近年良く耳にすることが多い「パワーハラスメント」。

上司が部下に人権を無視した圧力を加えたり、
イジメのようなことをすることと解釈していました。

048
パワーハラスメントは、職場環境という中
で指導とハラスメントの境界線が難しいようです。

パワーハラスメントとは?

パワーハラスメントという言葉は、2001年に誕生しました。

英語ではなく、和製英語になります。

パワーハラスメントというのはどんなものかを研究し、
2003年に初めてその定義が作られます。

この研究を行ったのは、コンサルティング
会社クオレ・シー・キューブの代表取締役岡田康子さんとそのスタッフ。

現在でも継続してパワーハラスメントに関する著書の執筆や、
カウンセリング、講演なども行っています。

スポンサーリンク



パワーハラスメントとは、職場で働く人に対し、
本来の業務の適正な範囲を超える、
精神と肉体に苦痛を与える人権侵害行為のことです。


上司や先輩社員などが、その権力により、
自分より弱い立場の人を追い詰める行為のことです。

部下が何らかの優位性を持っている場合は、
逆に部下から上司に行われることもあります。

いじめ、嫌がらせを執拗に繰り返すなどが当てはまります。

同じ職場で働く者同士以外にも、
顧客や取引先から受けるケースも当てはまります。

厚生労働省が定義したパワーハラスメントとは?

平成24年1月に、厚生労働省の
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」
により発表された、パワーハラスメントの定義とは以下のものとなります。

「職場のパワーハラスメントとは、
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や
人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える。


または職場環境を悪化させる行為をいう。

※上司から部下に行われるものだけでなく、
先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から
上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1q3.pdf

ただし、業務との兼ね合いが難しく、
その行為がパワーハラスメントに該当するのか。

改善するにはどうしたら良いかなどが、
丁寧にまとめられています。
雇用者も、被雇用者も、一度は読んでおくことをお勧めします。

パワーハラスメントについての判例は?

同じく厚生労働省の資料によると、職場のパワーハラスメントは、
以下6つのケースに集約されています。

もちろん、6つのケースに当てはまらないものもあります。
  1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害(大な要求)
  5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
企業の業種、規則によってもパワーハラスメントかどうか、
判断が難しいケースもでてきます。

社内での規則を明確にし、
パワーハラスメントが起きないようなルールや関係作りを
企業側も積極的に行わないと、
結果業務に支障がおこってしまうことになります。

 

スポンサーリンク